Quels que soient les discours des candidats à notre élection présidentielle, le recul de l’âge effectif de départ à la retraite semble inéluctable (en tous cas « à taux plein »).
Considérant la population française des 55-64 ans, son taux d’emploi demeure inférieur à 50% malgré une hausse régulière depuis une dizaine d’année du fait notamment de la réduction ou suppression des mesures publiques de financement des cessations anticipées d’activités et de dispense de recherche d’emploi.
Par comparaison, il est de 10 à 20 points supérieur dans les grands pays Européens, USA, Japon ou dans les Pays Nordiques.
Un discours politique centré sur les modalités d’assurance chômage … !
C’est l’exemple de l’interview pendant la campagne présidentielle d’un candidat ( : au projet plutôt plébiscité par les responsables d’entreprises) répondant au questionnement d’un chômeur de 57 ans qui désespérait de retrouver un emploi malgré sa mobilisation permanente et ses démarches nombreuses. Les questions du journaliste et les réponses du candidat tournaient exclusivement sur les conditions plus ou moins favorables de l’assurance chômage du fait d’une situation présentée comme fatale. Quid des orientations publiques facilitantes et actions innovantes à mener pour et dans l’entreprise de façon à préserver et renforcer l’employabilité des seniors ?
Le senior est un problème pour l’entreprise et les recruteurs… !
Je me souviens d’une anecdote vécue il y a quelques années lors d’une démarche d’approche directe par un cabinet de recrutement. Après prise d’informations et échanges sur mon cursus, profil de poste et conditions, la conclusion du consultant fut « ce poste ne correspondra pas à votre séniorité de management » : était-ce un commentaire flatteur sur mes grandes compétences, un alibi ou une analyse quelque peu discriminante compte tenu de mes …45 ans !
Une image stéréotypée des seniors ou des « quinquas » … !
On utilise parfois cette terminologie de « quinquas » afin de bien distinguer entre les seniors par l’âge et l’envie d’emploi au regard des seniors qualifiés ainsi par une compétence affirmée : on peut être par exemple « consultant senior » à 30 ans.
Quels sont les éléments clés de cette image justifiant le problème posé à l’entreprise pour les maintenir dans l’emploi ou les recruter ?
Nos seniors seraient donc trop « chers » (avec un surcout valorisé en moyenne à environ10%), moins souples et adaptables, plus rétifs et critiques, plus fatigables et surtout moins à l’aise avec les nouvelles technologies.
Il faut cependant confronter cette image à une expérience de vie de nos seniors bien différente de celle des générations précédentes avec notamment un « temps disponible pour vivre » qui est bien plus important. Leurs atouts doivent être mis en évidence et démontrés afin de venir contre balancer ces stéréotypes.
Ainsi, leur «base de données » nourrie par la diversité des expériences vécues les rend rapidement et efficacement opérationnels. Les enquêtes d’engagement mettent souvent en évidence un degré d’investissement élevé marqué notamment par la volonté de transférer savoir-faire et savoir-être au bénéfice de l’entreprise ou faciliter le travail des autres. Enfin ils sont sans doute moins « pressés » d’évoluer à tous prix !
Intentions louables, actions efficaces … ?
Dans ce registre, la promesse électorale de François Hollande créant le « contrat de génération » qui visait à permettre l’embauche de jeunes en CDI accompagnés par un salarié plus expérimenté maintenu dans l’emploi jusqu’à son départ en retraite, est un redoutable échec. Cette intention, que la Cour des Comptes qualifie de « bonne idée au départ », démontre la difficulté à imposer une mesure incitative par les aides publiques mais lourde administrativement. L’objectif fixé à 500000 embauches à fin 2017 sera atteint sans doute à hauteur de 10% seulement et donc sans grand impact sur l’inversion tant attendue de la courbe du chômage !
Ministre du travail, Myriam El Khomri indiquait en septembre dernier : favoriser l’emploi des seniors est une « question de performance économique » et une « exigence morale » pour notre société face à l’allongement de la vie professionnelle…
Il faut sans doute « aller chercher » l’efficacité par des actions venant répondre à ces 2 enjeux centraux avec un système à double détente : communiquer pour convaincre en combattant les stéréotypes exposés plus haut et récompenser les entreprises soucieuses de leur responsabilité sociétale dont un % de seniors dans leurs effectifs.
Revue de solutions visant à favoriser le maintien dans l’emploi…
Parmi les différentes approches initiées par des entreprises soucieuses d’efficacité globale figure celle de la société de conseil en ingénierie ASSYSTEM qui, pour booster la carrière de ses seniors a créé, en plus des classiques filières commerciales et managériales, une troisième filière dite « d’expertise technique.
Reconnus en interne, les experts ont accès à un grade spécifique auquel est associée une part de salaire variable et des avantages tels qu’un véhicule de fonction. Cette employabilité à tous les niveaux d’âges vient changer les perceptions avec un impact majeur sur l’engagement des collaborateurs de toute l’entreprise.
Si la transmission de compétences organisée et valorisée dans cet exemple est un point clef de cette revue de solutions, d’autres solutions de « deuxième vie professionnelle » ont été partiellement ou ponctuellement mises en œuvre par les entreprises :
– création de passerelles vers des postes de formateurs ou d’enseignants (« in ou out »l’entreprise),
– mise à disposition aux PME partenaires de cadres ou techniciens expérimentés,
– mise en parallèle des politiques d’apprentissage et de parrainage par les pouvoirs publics,
– recours accru aux travailleurs indépendants pour les marchés privés et publics,
– plan de mobilité professionnelle organisé pour les seniors dans les grandes entreprises,
– mesures de formations spécifiques et obligatoires pour les « quinquas » aux outils 2.0
– valorisation accrue des clauses RSE (dont le % de seniors comme les mesures de diversité H/F) dans les attributions de marchés ou subventions publiques,
– mise en place pour les seniors de programmes d’accompagnement à la création d’entreprises (essaimage),
L’enjeu pour les pouvoirs publics et le nouveau Président élu sera d’engager un processus vertueux d’accompagnement par l’incitation et la facilitation tel qu’évoqué plus haut.
Et si cette « deuxième vie professionnelle » trouvait une résonance particulièrement forte avec l’organisation de l’entrepreneuriat des seniors comme meilleure solution pour toutes les parties prenantes ?