Deux niveaux de constats viennent justifier la nécessité de « choisir » un modèle de management connecté aux enjeux de l’entreprise :

• La révolution des contextes pour l’entreprise

Nous vivons un véritable bouleversement sociétal conditionnant le futur de l’entreprise : corps social perturbé, mondialisation et concurrence multiforme, révolution numérique, précarité des situations, champs politiques dépassés …qui génèrent de nouveaux rapports au temps, à l’espace et aux autres. Parmi les impacts majeurs mis ainsi en évidence : développement de nouvelles compétences, opportunité ressentie de la transformation numérique, instantanéité de « l’info-comm », envie de citoyenneté et de RSE, pouvoir de la « démocratie cathodique » et des réseaux sociaux, agilité et simplification des organisations…

• Des tendances de fond pour l’évolution des attentes des salariés français

Les nombreuses études d’engagement (dans les grandes entreprises) mettent en évidence les besoins de reconnaissance et de fierté d’appartenance, de quête du sens des missions confiées, de demande de confiance partagée et « d’autonomie-responsable » ou encore le besoin des valeurs de la RSE…

La proximité du management des petites structures (ETI, PME, start-up) facilite la mise en œuvre d’un leadership éclairant et convivial en le reliant essentiellement à la personnalité du Dirigeant que l’on souhaite visionnaire, bienveillant et accessible en permanence.

Faut-il un seul modèle quels que soient la taille, le domaine d’activité … ?

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STOP à la pensée dominante du moment conduisant à un modèle unique d’organisation et de management …tournant autour des principes de l’entreprise libérée ou libérante voire du modèle dit  des « start up » en supprimant tout fonctionnement de type hiérarchique, cloisonnement des bureaux ou vouvoiement !

Ce monde qui bouge vite et fort, caractérisé par la révolution des contextes, rend nécessaire une réflexion profonde sur l’évolution de l’organisation et du management  en établissant les règles d’un changement permanent.

Il s’agira alors d’intégrer les tendances de fond évoquées plus haut, de s’inspirer des bonnes pratiques efficaces (sans céder à l’effet mode) pour construire son propre modèle connecté à ses enjeux stratégiques.

Choisir et ancrer son modèle de management selon l’analyse des contextes de l’entreprise

Une démarche structurée de changement sera à conduire en identifiant bien le point d’équilibre attendu par les parties prenantes de l’entreprise (cf. l’approche très opérationnelle proposée par Mutatio Conseil). Ainsi la satisfaction des besoins « premiers » des salariés est un prérequis : « j’ai un emploi considéré comme justement rémunéré avec des objectifs compris et réalistes … ma mission est claire et je comprends le fonctionnement de l’organisation … je ressens des perspectives d’évolution … ».

En effet, si certains salariés ont besoin de liberté et de challenge pour être satisfaits, d’autres ont besoin au contraire de sécurité, d’autorité et de repères.

Alors, posons quelques « nécessités incontournables » pour réussir cette démarche de changement :

• Comprendre et intégrer la « surpuissance » des bouleversements sociétaux,

• Connecter les processus aux objectifs économiques de l’entreprise avec des mesures d’efficacité,

• Garantir les résultats de court terme pendant le temps de la transformation,

• Prendre en compte et suivre l’intérêt à agir des catégories d’acteurs concernées (parties prenantes),

• Partager une Vision pour un avenir décrit avec du sens

• Communiquer puissamment et en permanence,

L’enjeu de cette démarche sera bien d’ancrer une culture d’entreprise négociée qui rende réelle l’optimisation du capital humain au bénéfice de tous les acteurs.